对屠呦呦获奖应该有怎样的反思

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9月23日来很大的问题，包括行政领导参与学术事务，动用自己手中的权力获得课题资源，再把课题交给青年教师和研究生完成，最后自己把这些成果全归自己名下。而各种行政性的评奖，也服务于这种“科研模式”，这就是奖越评越多，越评越滥的原因。 显然，淡化团队，由此凸显个体；或者强化团队，由此淡化个体，都不是解决之道，前者违背一些重大科研需要团队协作的基本学术规律，后者将让“屠呦呦现象”反复出现。要解决这一问题，需根本改革现在的学术管理和评价体系，对学者的能力和学术贡献实行学术同行评价，在这种管理和评价体系中，无论是个体研究，还是团队协作研究，就不会存在因个体影响团队，或因团队影响个体的问题。不改变学术管理体系，寄希望在原有学术管理框架下，由行政安排、计划，调整这两者之间的关系，以做到团队和个体的“和谐”，是根本不可能的。，屠呦呦在美国纽约举行的拉斯克奖颁奖仪式上领奖。当日，有诺贝尔奖“风向标”之称的国际医学大奖——美国拉斯克奖将其2011年临床研究奖授予81岁的屠呦呦，以表彰她“发现了青蒿素——一种治疗疟疾的药物，在全球挽救了数百万人的生命”。这是中国科学家首次获得拉斯克奖，也是迄今为止中国生物医学界获得的世界级最高大奖。（新京报来很大的问题，包括行政领导参与学术事务，动用自己手中的权力获得课题资源，再把课题交给青年教师和研究生完成，最后自己把这些成果全归自己名下。而各种行政性的评奖，也服务于这种“科研模式”，这就是奖越评越多，越评越滥的原因。 显然，淡化团队，由此凸显个体；或者强化团队，由此淡化个体，都不是解决之道，前者违背一些重大科研需要团队协作的基本学术规律，后者将让“屠呦呦现象”反复出现。要解决这一问题，需根本改革现在的学术管理和评价体系，对学者的能力和学术贡献实行学术同行评价，在这种管理和评价体系中，无论是个体研究，还是团队协作研究，就不会存在因个体影响团队，或因团队影响个体的问题。不改变学术管理体系，寄希望在原有学术管理框架下，由行政安排、计划，调整这两者之间的关系，以做到团队和个体的“和谐”，是根本不可能的。9月25日）
9月23日，屠呦呦在美国纽约举行的拉斯克奖颁奖仪式上领奖。当日，有诺贝尔奖“风向标”之称的国际医学大奖——美国拉斯克奖将其2011年临床研究奖授予81岁的屠呦呦，以表彰她“发现了青蒿素——一种治疗疟疾的药物，在全球挽救了数百万人的生命”。这是中国科学家首次获得拉斯克奖，也是迄今为止中国生物医学界获得的世界级最高大奖。（新京报9月25日） 对于屠呦呦的获奖，国人开始反思。可就是对同一个事实，反思的意见却不同，比如，青蒿素的发明，一直是我国引以为豪的科技成果，但仅仅由于难以确定成果归属而一直没有得到足够的表彰和奖励，这是事实，对此，中国科协主席韩启德在中国科协年会开幕式上直言，其中折射出的不少问题值得深思，他认为要精心培育学术团体的优秀奖励品牌；而中医科学院首席研究员、工程院院士李连达则在接受记者采访时表示，过去国家特殊情况，不太肯定个人的贡献，所以其成果将近40年在国内没有被得到公认。在人才评价和鼓励上有不足，亟待改进。 一个是培育学术团体，一个是重视人才个体，这两者的方向显然不同。就事而事而论，似乎都有道理。屠呦呦能获得大奖，是一个团队努力多年，经过190次失败的结果，我国现在的科技评奖太多，其中有不少科技奖项是由团队完成的，却奖励某些个体，个体拿着这些奖项再去申报科研项目、学术头衔，最后成就了个人的“学术成就”，团队中的其他成员却“默默无闻”，后续科研动力严重缺乏。为此，扶持学术团队，就显得很重要。事实上，最近几年来，在这一思路之下，已经出现重大科研团队培育计划。 而屠呦呦的获奖，也表明重视个体学术价值

对于屠呦呦的获奖，国人开始反思。可就是对同一个事实，反思的意见却不同，比如，青蒿素的发明，一直是我国引以为豪的科技成果，但仅仅由于难以确定成果归属而一直没有得到足够的表彰和奖励，这是事实，对此，中国科协主席韩启德在中国科协年会开幕式上直言，其中折射出的不少问题值得深思，他认为要精心培育学术团体的优秀奖励品牌；而中医科学院首席研究员、工程院院士李连达则在接受记者采访时表示，过去国家特殊情况，不太肯定个人的贡献，所以其成果将近40年在国内没有被得到公认。在人才评价和鼓励上有不足，亟待改进。

来很大的问题，包括行政领导参与学术事务，动用自己手中的权力获得课题资源，再把课题交给青年教师和研究生完成，最后自己把这些成果全归自己名下。而各种行政性的评奖，也服务于这种“科研模式”，这就是奖越评越多，越评越滥的原因。 显然，淡化团队，由此凸显个体；或者强化团队，由此淡化个体，都不是解决之道，前者违背一些重大科研需要团队协作的基本学术规律，后者将让“屠呦呦现象”反复出现。要解决这一问题，需根本改革现在的学术管理和评价体系，对学者的能力和学术贡献实行学术同行评价，在这种管理和评价体系中，无论是个体研究，还是团队协作研究，就不会存在因个体影响团队，或因团队影响个体的问题。不改变学术管理体系，寄希望在原有学术管理框架下，由行政安排、计划，调整这两者之间的关系，以做到团队和个体的“和谐”，是根本不可能的。

一个是培育学术团体，一个是重视人才个体，这两者的方向显然不同。就事而事而论，似乎都有道理。屠呦呦能获得大奖，是一个团队努力多年，经过来很大的问题，包括行政领导参与学术事务，动用自己手中的权力获得课题资源，再把课题交给青年教师和研究生完成，最后自己把这些成果全归自己名下。而各种行政性的评奖，也服务于这种“科研模式”，这就是奖越评越多，越评越滥的原因。 显然，淡化团队，由此凸显个体；或者强化团队，由此淡化个体，都不是解决之道，前者违背一些重大科研需要团队协作的基本学术规律，后者将让“屠呦呦现象”反复出现。要解决这一问题，需根本改革现在的学术管理和评价体系，对学者的能力和学术贡献实行学术同行评价，在这种管理和评价体系中，无论是个体研究，还是团队协作研究，就不会存在因个体影响团队，或因团队影响个体的问题。不改变学术管理体系，寄希望在原有学术管理框架下，由行政安排、计划，调整这两者之间的关系，以做到团队和个体的“和谐”，是根本不可能的。190次失败的结果，我国现在的科技评奖太多，其中有不少科技奖项是由团队完成的，却奖励某些个体，个体拿着这些奖项再去申报科研项目、学术头衔，最后成就了个人的“学术成就”，团队中的其他成员却“默默无闻”，后续科研动力严重缺乏。为此，扶持学术团队，就显得很重要。事实上，最近几年来，在这一思路之下，已经出现重大科研团队培育计划。

而屠呦呦的获奖，也表明重视个体学术价值的重要，一个团队，每个人的分工不同，对科研成果作出的贡献也不同，如果不关注个体的贡献，个体的学术理想和追求都会受到影响。团队要获得更大的成果，就有障碍。而她经过40年才获奖，已经充分说明我国学术界对个体成就关注的不够。

是重视个体，还是重视团队？由此变成一个纠结的问题。在笔者看来，这需要抛开就事论事，而要反思基本的学术制度环境。如果按照学术规则实行学术管理、评价，这根本不是一个问题，这成为一个问题，是因为我国的学术管理、评价，由行政主导，遵循的是利益规则。在过去，学术研究强调集体的利益，因此，个体的贡献被淹没在集体中，而现在，在各种学术团队中，个体利益过于突出，课题组、项目组的负责人，几乎掌控所有学术资源，团队中的个体，没有平等的学术话语权，学术能力和学术贡献难以得到客观、公正的评价。

在一个追求学术价值的学术团队中，担任负责人的应该是有学术能力之人，而不该是行政级别高、学术头衔高的人，所谓谁有能力就给谁做，然而，现实的情况是，上至国家重大科研项目、计划，下到大学、科研机构的课题组，负责的，鲜有年轻人的身影，大多是院士、校长或院长、博导。同样，对于一个学术团队获得的科研成果，应该根据学者们的实际学术贡献做出评价，可是，现实却是，年轻人负责主要研究，可凡是团队“产出”的论文、专利，第一作者几乎都署领导的姓名，哪怕领导重来没有参与具体的研究。而且，干活最辛苦的研究生、青年教师的待遇很低。

在这种情况下，打造学术团队、强调个体价值，显然成为某些行政领导和学术权威，攫取学术资源、学术成果的正当理由。这已经给目前学术研究带来很大的问题，包括行政领导参与学术事务，动用自己手中的权力获得课题资源，再把课题交给青年教师和研究生完成，最后自己把这些成果全归自己名下。而各种行政性的评奖，也服务于这种“科研模式”，这就是奖越评越多，越评越滥的原因。

来很大的问题，包括行政领导参与学术事务，动用自己手中的权力获得课题资源，再把课题交给青年教师和研究生完成，最后自己把这些成果全归自己名下。而各种行政性的评奖，也服务于这种“科研模式”，这就是奖越评越多，越评越滥的原因。 显然，淡化团队，由此凸显个体；或者强化团队，由此淡化个体，都不是解决之道，前者违背一些重大科研需要团队协作的基本学术规律，后者将让“屠呦呦现象”反复出现。要解决这一问题，需根本改革现在的学术管理和评价体系，对学者的能力和学术贡献实行学术同行评价，在这种管理和评价体系中，无论是个体研究，还是团队协作研究，就不会存在因个体影响团队，或因团队影响个体的问题。不改变学术管理体系，寄希望在原有学术管理框架下，由行政安排、计划，调整这两者之间的关系，以做到团队和个体的“和谐”，是根本不可能的。

显然，淡化团队，由此凸显个体；或者强化团队，由此淡化个体，都不是解决之道，前者违背一些重大科研需要团队协作的基本学术规律，后者将让“屠呦呦现象”反复出现。要解决这一问题，需根本改革现在的学术管理和评价体系，对学者的能力和学术贡献实行学术同行评价，在这种管理和评价体系中，无论是个体研究，还是团队协作研究，就不会存在因个体影响团队，或因团队影响个体的问题。不改变学术管理体系，寄希望在原有学术管理框架下，由行政安排、计划，调整这两者之间的关系，以做到团队和个体的“和谐”，是根本不可能的。

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